Onze medewerkers vormen een van de belangrijkste pijlers onder onze dienstverlening.

Speerpunten 2015

Speerpunten voor 2015 zijn geweest:

  1. Beheersing van het ziekteverzuim;
  2. Investering in de kwaliteit van medewerkers;
  3. Visie op duurzame inzetbaarheid;
  4. Instroom arbeidsbeperkten.
Hoger ziekteverzuim

Beheersing van het ziekteverzuim

In 2015 hebben we onze aanpak verzuim hernieuwd onder de aandacht gebracht met een digitale versie van de handleiding en trainingen voor alle nieuwe medewerkers. Ook hebben we samen met de bedrijfsarts een actieplan gemaakt voor mogelijke interventies bij langdurig verzuim. Wij gebruiken deze voor de re-integratie van langdurig zieke medewerkers, waarin wij in 2015, veel meer dan in 2014, mee te maken hadden.

EC O&P heeft in 2015 onderzoek gedaan naar de aanpak van ons frequent verzuim en vastgesteld dat deze goed werkt. Dat is terug te zien in onze verzuimcijfers. Het percentage medewerkers dat niet verzuimde wegens ziekte was in 2015 40% (2012 20%).

Helaas hadden we in 2015 te maken met de landelijke griepgolf en ook weer meer medewerkers met veelal niet werk-gerelateerd langdurig verzuim. Hierdoor is het verzuimpercentage met 7,3% hoger dan in 2014 (6,6%).

Investering in de kwaliteit van medewerkers

Klanttevredenheid staat bij ons voorop. Ook vinden wij hoogwaardige inhoudelijke kennis erg belangrijk. Wij vinden het belangrijk dat mensen de juiste kennis hebben voor hun functie en zich verder kunnen ontwikkelen. Ontwikkelen en opleiden is meer dan alleen het aanbieden van trainingen. Veel van het leren gebeurt op de werkplek. Daarnaast leren mensen door feedback, intervisie en coaching en tot slot leren mensen door het volgen van opleidingen.

In 2015 hebben we de vele nieuwe collega’s op het contactcenter eerst een interne opleiding gegeven, om kennis te maken met de organisatie en de werkwijzen en systemen van het contactcenter.

Functioneren en persoonlijke ontwikkeling zijn onderdeel van gesprekken tussen leidinggevende en medewerkers en onderwerp van het functioneringsgesprek.

Ook investeren wij in de opleidingen van onze medewerkers. Het contactcenter heeft al enkele jaren een volwaardige MBO-opleiding en erkenning als leerbedrijf en ook verzorgen we twee HBO-opleidingen, voor de afdelingen contactcenter en dienstverleningssystemen.

In 2015 is ook de eerste opleiding gestart op Bonaire, voor de eerste 16 medewerkers die daar wonen en voor ons werken.

Voor de overige medewerkers geldt ook dat er ruimte is voor individuele opleidingen, trainingen, coaches en dergelijke, die aansluiten bij de doelstellingen van de organisatie en de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker.

In 2015 hebben we per medewerker gemiddeld  € 1.425 (2014: € 1.030) uitgegeven aan opleidingskosten.

Duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid

De wereld om ons heen verandert en ook bij P-Direkt gaan de veranderingen snel. Daarom was het in 2015 tijd om te bekijken wat dat betekent voor onze HR-strategie. We hebben in 2015 ons HR-beleid opnieuw vastgesteld.

Ons HR-beleid is gebaseerd op de overtuiging dat duurzame inzetbaarheid van medewerkers cruciaal is voor het realiseren van onze doelstellingen en ambities. In onze ogen zijn medewerkers betrokken, competent en proactief aan het werk, zowel nu als in de toekomst.

Onze medewerkers zijn gemotiveerd en leveren naar vermogen een bijdrage aan de realisatie van onze doelstellingen. Dit doen wij vanuit een waarderend perspectief. Het is een positieve manier van kijken en aandacht geven aan de ontwikkeling van medewerkers, gericht op de reeds aanwezige en in ontwikkeling zijnde talenten en ambities.

P-Direkt volgt de visie die BZK heeft geformuleerd op duurzame inzetbaarheid van medewerkers:

’De juiste medewerker met de juiste capaciteit op de juiste plaats, nu en in de toekomst’.

De belangrijkste kernwaarden van ons duurzaam inzetbaarheidsbeleid zijn dan ook:

  • Samen in gesprek; de dialoog centraal;
  • Samen verantwoordelijk;
  • Samen denken in ontwikkelmogelijkheden en aandacht voor de ambities van het individu én de organisatie.


Ons beleid richt zich op het bevorderen van gezondheid en vitaliteit, vakkennis en vaardigheden, motivatie en betrokkenheid, loopbaanpaden en mobiliteit. We helpen onze medewerkers om flexibel te zijn en eigen regie te nemen.

We vatten onze visie samen in het onderstaande figuur:

Visie samengevat

Verankering visie

In 2016 gaan we zorgen we voor de verankering van onze visie in de organisatie, langs vier actielijnen:

  1. Strategische personeelsplanning;
  2. Dialoog staat centraal: thema inzetbaarheid wordt in de HR-gesprekscyclus een vast onderdeel;
  3. Breed pakket aan middelen: collectief en op maat beschikbaar;
  4. Cultuur creëren waarin eigen initiatief en een proactieve houding worden gestimuleerd.

Instroom arbeidsbeperkten

Wij zijn van mening dat iedereen in staat moet zijn volwaardig mee te doen en bij te dragen aan de samenleving. P-Direkt zal zich inzetten om de instroom van arbeidsbeperkten te bevorderen.

P-Direkt draagt hier aan bij, waarbij we de uitdaging aangaan, dat deze collega’s een betekenisvolle bijdrage leveren in onze dienstverlening. Wij willen dat zij net als alle collega’s duurzaam inzetbaar zijn.

In 2015 zetten wij mensen in die een talent hebben voor het digitaliseren van dossiers en bonnen, zowel in Zwolle als in Den Haag. We zetten twee medewerkers rechtstreeks in en vijf via een bureau.