Onze medewerkers vormen een van de belangrijkste pijlers onder onze dienstverlening.

Speerpunten voor 2014

  • Beheersing en van het ziekteverzuim.
  • Investering in de kwaliteit van medewerkers.
  • Implementatie van de HR-Gespreksyclus.
  • Sturen op in-, door- en uitstroom.
Beheersing ziekteverzuim
Ziekteverzuim. Doel: 5%, behaald 6,7%.

Beheersing van het ziekteverzuim

Vanaf 2013 werkt P-Direkt volgens een nieuwe verzuimaanpak. Deze integrale aanpak, gebaseerd op het rijksbrede eigen regiemodel, richt zich op een integrale aanpak die een cultuurverandering teweegbrengt. We hebben een visie over inzetbaarheid uitgewerkt en gezorgd voor tastbare veranderingen in de organisatie, zoals versterkte sturing en verantwoording, verbetering in de processen en samenwerking met adviseurs, verbetering kennis, vaardigheden en het ontwikkelen van een effectieve leiderschapsstijl.

De aanpak heeft zijn effect bewezen in 2013, doordat het ziekteverzuim aanzienlijk daalde (met 2,5%). In 2014 is deze aanpak dan ook aangewezen als best practice binnen de Rijksoverheid.

Eind 2013 hadden te maken met veel verzuim als gevolg van psychische klachten. In 2014 hebben we met behulp van de bedrijfsarts en de inzet van een extern bureau, HSK, deze klachten kunnen aanpakken. Deze medewerkers zijn weer aan het werk en blijken ook duurzaam inzetbaar.

Verder is er steeds meer aandacht voor preventie van verzuim.

In 2014 hebben we de verzuimaanpak verder uitgerold en ingeregeld. Helaas zijn relatief veel medewerkers langdurig uitgevallen, met name veroorzaakt door lichamelijke klachten. Het verzuimpercentage over 2014 is met 6,7%, ruim 0,5% hoger dan over 2013, maar nog steeds 2% lager dan over 2012.

EC O&P heeft onderzoek gedaan naar het langdurige verzuim en stelt vast dat er niet direct een oorzaak te vinden is en dat P-Direkt haar verzuimaanpak onverminderd moet doorzetten.

In 2015 gaan we door met deze aanpak en gaan we samen met onze bedrijfsarts op zoek naar bureaus, waarmee we de lichamelijke klachten sneller en duurzaam kunnen aanpakken. Daarnaast zullen we nog verder onderzoek doen, ook naar de gezondheid van onze medewerkers. Het is goed om te weten dat 30% van de medewerkers zich in 2014 niet ziek heeft gemeld.

Investering in de kwaliteit van medewerkers

Klanttevredenheid staat bij ons voorop. Ook vinden wij hoogwaardige inhoudelijke kennis erg belangrijk. Wij vinden het belangrijk dat mensen de juiste kennis hebben voor hun functie en zich verder kunnen ontwikkelen. Ontwikkelen en opleiden is meer dan alleen het aanbieden van trainingen. Veel van het leren gebeurt op de werkplek. Daarnaast leren mensen door feedback, intervisie en coaching en tot slot leren mensen door het volgen van opleidingen.

Functioneren en persoonlijke ontwikkeling zijn onderdeel van gesprekken tussen leidinggevende en medewerkers en onderwerp van het functioneringsgesprek.

Ook investeren wij in de opleidingen van onze medewerkers. Het contactcenter heeft al enkele jaren een volwaardige MBO-opleiding en erkenning als leerbedrijf. In 2013 startten we daarnaast met twee HBO-opleidingen, voor de afdelingen contactcenter en dienstverleningssystemen. De eerste medewerkers hebben op 19 januari 2015 hun certificaat van de leergang HBO ontvangen.

Ook hebben we weer de nodige medewerkers getraind in onze P-Lien-methode. Zij hebben hun greenbelt behaald. Daarmee kunnen deze medewerkers veranderingsprocessen binnen het eigen organisatieonderdeel stimuleren en begeleiden.

Voor de overige medewerkers geldt ook dat er ruimte is voor individuele opleidingen, trainingen, coaches en dergelijke, die aansluiten bij de doelstellingen van de organisatie en de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker.

In 2014 hebben we per medewerker gemiddeld 1.030 euro uitgegeven aan opleidingskosten.

Implementatie HR-gesprekscyclus
Implementatie HR-gesprekscyclus: score afgeronde gesprekken is 96%.

Implementatie van de HR-Gesprekscyclus

In 2014 heeft P-Direkt de nieuwe HR-gesprekscyclus volgens het BZK-model geïmplementeerd. Het doel van de gesprekscyclus is het professionele gesprek over ieders bijdrage aan het realiseren van de organisatiedoelstellingen. De cyclus bestaat uit drie officiële gesprekken. Uit eigen evaluatie is gebleken dat de implementatie heeft bijgedragen aan een grotere bewustwording van resultaatgericht sturen bij de managers en medewerkers.

Uit de gegevens vanuit het P-Direktportaal blijkt dat in 2014 voor 96% van de medewerkers minimaal één afgerond personeelsgesprek is vastgelegd.

In-, door- en uitstroom
In-, door- en uitstroom: krimpdoelstelling van 10 fte gerealiseerd.

Sturen op in-, door- en uitstroom

We vinden het belangrijk dat medewerkers breed ontwikkeld en inzetbaar zijn, zodat zij zich kunnen verplaatsen naar andere functies binnen of buiten de organisatie. Ook willen we een werkgever zijn die nieuw personeel kan aantrekken en ontwikkelen, zodat we als organisatie flexibel blijven.

We sturen op in-, door- en uitstroom van medewerkers. Want zowel de organisatie als de medewerkers zijn erbij gebaat dat de juiste mensen op de juiste plek zitten. Daarnaast hebben we de opdracht elk jaar doelmatiger te werken en vertaalt deze taakstelling zich door in een krimp van de formatie.

In 2014 hebben we de taakstelling kunnen invullen met natuurlijk verloop. De managers en het managementteam bespreken doorstroom met enige regelmaat en ook in 2014 hebben we hiermee kunnen zorgen voor voldoende doorstroom.

In 2014 zijn bij P-Direkt medewerkers ingestroomd vanuit BuZa en centraal archiveren. De uitstroom van P-Direkt bedraagt 3,5%.